Q3.定年後再雇用者の待遇はどこまで変えてよいのでしょうか？

2021年4月1日に大企業から先行された同一労働同一賃金の対応を求めるパートタイム・有期雇用労働法が、いよいよ中小企業にも施行されました。

この同一労働同一賃金は、同一企業内において正社員と非正規社員との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることを禁止しています。

では、具体的にどのような点に注意し、非正規社員の処遇を検討していけばよいのでしょうか。

企業の実務上のポイントを同一労働同一賃金ガイドラインと裁判例を参考に、われわれ社労士の実務経験を交えてＱ＆Ａ方式（全6問）で解説していきます。

Ｑ．定年後再雇用者の待遇はどこまで変えてよいのでしょうか？

Ａ．定年後再雇用であることは、待遇差の根拠が「その他の事情」として考慮され、基本給の減額幅は、現状の裁判例を踏まえると一概には言えないため、多角的な視点での検討が求められるでしょう。

定年前後の待遇差について

同一労働同一賃金において不合理な待遇差を禁止するために、次の3つの違いに注意しなければなりません。

1. 職務内容
2. 職務内容・配置の変更の範囲
3. その他の事情

正社員と定年後再雇用者との待遇の相違が問題となった長澤運輸事件において、最高裁は、定年後再雇用という事実を「その他の事情」として考慮することを認めています。

一方、定年後再雇用者の基本給の減額について争われた名古屋自動車学校事件においては、基本給が労働の対償の中核であること等を理由とし、定年後再雇用者の基本給が定年前の６割を下回るのは不合理であると認められました。
基本給の減額幅の相場として参考になる裁判例です。

ジョブ型雇用への移行について

定年後再雇用者への対応として、定年を境にジョブ型雇用への移行を検討している顧問先が増えています。

ジョブ型雇用とは、日本に根付く終身雇用や年功序列を基本とする従来のメンバーシップ型雇用とは異なり、「職務（仕事）」に基準軸を置いた雇用形態のことです（図表参照）。

一般的に定年後再雇用者に対する期待度は、職務内容や役割により個人差が大きいと言われています。

職務価値に基づく処遇にすることで、賃金の計算根拠も明確になり同一労働同一賃金対策にも適していると言えるでしょう。

【参考】キャリアアップ助成金のご紹介
同一労働同一賃金対策にあたり、正社員と同様の仕事に従事し、大きな貢献を果たしている非正規社員のコストアップが想定されたとしても、優秀な人材であれば正社員に登用し、能力発揮を促し育成していくことが望ましいと言えます。

国は、非正規社員を正社員に転換させる企業を後押しし、積極的に処遇改善に取り組む企業に対し助成金を支給しています。
キャリアアップ助成金は、非正規社員の正社員転換に加え処遇改善に取り組む企業を支援しています。

詳しくは、厚生労働省のホームページを確認のうえ、ぜひ活用してください。

キャリアアップ助成金［厚生労働省］
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html

松原活洋 氏（特定社会保険労務士）

2016年3月、社会保険労務士法人和（なごみ）に入社。2016年12月社会保険労務士登録。2019年4月特定社会保険労務士付記。「お客様に寄り添う」をモットーとし、多岐に渡る業種の人事労務相談業務を中心に就業規則・諸規程の策定、各種助成金のコンサルティング業務など幅広い業務に携わっている。

土田香織 氏（社会保険労務士）

JASDAQ上場商社にて、主に給与計算、社会保険手続き、新入社員研修の人事労務業務に9年間従事。その後、社会保険労務士法人和（なごみ）に入社し、2016年に社会保険労務士資格を登録。現在は二児の育児休業を経て、多店舗展開する飲食業の労務管理を強みとし、きめ細かく丁寧なサービスの提供をモットーとしている。

同一労働同一賃金で注意したい人事設計Q&A［全6回］
Q1.パート社員にも賞与は支給しないといけないのでしょうか？
Q2.パート社員にも慶弔休暇を付与しないといけませんか？
Q3.定年後再雇用者の待遇はどこまで変えてよいのでしょうか？
Q4.派遣社員の同一労働同一賃金対策は派遣元と派遣先のどちらで行うのですか？
Q5.同一労働同一賃金に違反すると罰則はありますか？
Q6.同一労働同一賃金の処遇を決めるのに間違えやすいポイントはありますか？