改正育児・介護休業法の内容と会社が取るべき実務対応

2022年4月から育児・介護休業法が改正されます。

その内容は、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするためのものです。

具体的な改正内容に

• 育児休業を取得しやすい雇用環境整備および労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
• 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

などがあります。

育児休業しやすい雇用環境の整備

1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口の設置）
3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
4. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

※産後パパ育休に関するものは2022年10月1日から対象。

事業主は育児休業等の申し出・取得が円滑に行われるようにするために、上記のいずれかを選択して実施する必要があります。
ただし、上記4点から複数の措置を講じることが望ましいとされています。

さて、雇用環境を整備する前にまず、改正を踏まえた育児・介護休業規程を作成しましょう。
すでに育児・介護休業規程がある企業でも改訂が必要です。

育児・介護休業等に関する規定例などは厚生労働省から出ているリーフレット※等を参考にするとよいでしょう。
※育児・介護休業等に関する規則の規定例（厚生労働省）

ところで、ひな形には部分的に法律を上回る記述もあります。

たとえば、退職金の算定については法律上、育児・介護休業をした期間を除くことが可能です。
この点、ひな形では育児・介護休業をした期間も「勤務したものとして勤続年数を計算する」というように法律を上回る規定が書かれています。

ひな形を参考にする場合は自社でできる対応をよく考えたうえで、法律に即した形で作成するのがよいでしょう。

それでは措置の内容を見ていきましょう。
厚生労働省においても具体的に実行すべき内容の詳細はまだ示されていませんが、今までの流れのなかで対応すべきポイントを紹介します。

育児休業に関する研修の実施

規則を作って労働者に知らせることを周知と言い、回覧、掲示、イントラネットでの閲覧などの方法で行うのが一般的です。

しかし、周知・啓発は、一度行えばよいというものではありません。
今回の改正にあたり以下のように研修を実施して周知を図る工夫をするよう促されています。

• 管理職を中心に階層別に分けて研修を実施する
• 正規雇用者だけではなくパート、アルバイト、派遣労働者などの非正規労働者も対象に含めて研修を実施する
• 新入社員の入社時期、異動の多い時期に合わせて研修をする

今まではネットや経験者からの情報などを育児休業の対象者本人が自分で調べてから、個別に会社に相談するようなケースがいくつもありました。

このような研修を行えば、対象者や、これから出産を考えている人の不安がなくなりますし、社内全体に休業等の取得に対する理解が得られる効果も期待できます。

研修では、いつどのような手続きが必要か、休業や休暇をどのように取れるかなどを説明します。
たとえば、子育て期における短時間勤務についても、法律では3歳までのところ、小学校の始期までなどに延長している（法律を上回る部分）会社もあるので、自社のルールを誤解のないようにしっかり説明してください。
このとき、書式なども合わせて案内するとよいでしょう。

育児・介護は内容が細かく複雑なので、専門家と連携して、研修を行うと安心です。

育児休業についての相談窓口を設置する

実質的には、総務、人事などの管理部門のスタッフが相談者となり、育児休業の取得の手続き等を行っていくのが一般的です。

前述したように複数の措置を講じることが望ましいことからも、相談窓口を設置したうえで、研修も実施するとより効果的でしょう。

相談窓口は社外（専門の有資格者や会社）に設けることも可能ですが、管理部門がある会社では、管理部門で担当し、難解な部分の相談や煩雑な手続きを社会保険労務士に委託するなどが一般的です。

自社の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

リーフレット（参考様式．個別周知・意向確認書記載例、事例紹介、制度・方針周知 ポスター例）に育児休業の取得事例の記載例が紹介されています。

様式は任意ですので、記載例通りでなくてもかまいませんが、自社の事例を示すことにより対象者や、出産を予定している人たちの不安を取り除き、職場全体で前向きに出産や子育てを応援する姿勢が感じられるものとなることが期待されます。

いつから事例を収集するかということは具体的に明らかにされていませんが、この措置を選択するのであれば、2022年4月1日には収集した事例を提供する必要があります。
過去に事例がない場合はこの措置を選択することはできません。

ですから、4月1日までに、育児休業について過去の好事例を収集するとともに、継続して事例を収集し、情報を提供できるようにしていくのがよいでしょう。

なお、産後パパ育休取得事例については法律が施行される2022年10月以降のものになると思われます。

育休制度と取得促進に関する方針の周知

ここでいう周知とは育児休業に関する制度および育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したものを、事業所内やイントラネットへ掲示することをいいます。

参考様式にある方針周知ポスター例※などを参考にしましょう。
※参考様式（個別周知・意向確認書記載例・事例紹介・制度・方針周知ポスター例）

妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別周知・意向確認

周知する内容と意向確認の方法については、下表の通りですが、取得を控えさせるような形での周知および意向確認の措置は、措置の実施とは認められません。

また、労働者は口頭での申し出も可能ですが、会社としては措置の実施が必要となるため、あらかじめ社内で申し出先等を決めておくとよいでしょう。

有期雇用労働者の育児休業取得要件を緩和

今回の改正により、有期雇用労働者を含むすべての社員について、入社1年未満の社員でも育児休業の取得が可能になりました。
その点も育児・介護休業規程を改訂する必要があります。

また、これまで通り別途労使協定を結ぶことで有期雇用労働者を含むすべての入社1年未満の社員を除くことができます。

2022年10月以降施行内容の概略

このたびの改正育児・介護休業法は段階的に施行されます。
2022年10月1日から施行される主な法改正内容は次の通りです。

育児休業の分割取得

2022年10月1日以降、育児休業を分割して2回まで取得することが可能となります。

出生時育児休業（産後パパ育休）の創設

※【上限】
・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間未満

富山節子 氏（特定社会保険労務士）

ブレイン社会保険労務士法人 特定社会保険労務士。社会保険手続き、給与計算、年末調整などのアウトソーシングサービスをはじめ、就業規則や評価制度の作成、退職金コンサルティング、キャリアコンサルティングなど実務家として幅広く活躍。

改正育児・介護休業法について、もっと学びたい方へ！

2022年8月号から月刊『企業実務』で連載スタート！

連載『総務担当者のための「産休・育休制度」の実務と勘どころ』
女性はもちろん、男性も育休を取得しやすく、仕事と育児を両立できる会社にするために、総務担当者にできること・やるべきことを実務に沿って解説します。
執筆：社会保険労務士法人名南経営 特定社会保険労務士 宮武貴美 氏

改正育児・介護休業法について、産後パパ育休や育休の分割取得などが順を追って学べます。

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