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男性社員の育休促進へ!産後パパ育休は早めに対応しましょう

2022年10月1日の施行日からでは間に合わないかも?

10月から産後パパ育休が始まります

改正育児介護休業法そのものは2022年4月1日から段階的に適用されています。

施行日 改正内容
2022年4月1日~ 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務化
2022年4月1日~ 妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務化
2022年4月1日~ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
2022年10月1日~ 産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
2022年10月1日~ 育児休業の分割(2回)取得
2023年4月1日~ 従業員数1,000人超企業の育児休業取得状況公表の義務化

今回の改正のなかでも大きなトピックのひとつが「産後パパ育休」です。
この産後パパ育休は、2022年10月1日から実施されます。

だとすると、まだしばらく余裕があるように思えますが、実際はどうでしょうか。

男性社員から育児休業を取得したいと言われたら

10月1日以後に子どもが生まれるとなると、それより早いうちに妊娠がわかります。
一般に、妊娠の安定期は妊娠16週目(妊娠5か月)といわれますから、その頃には男性社員から育児休業の相談があるかもしれません。

仮に10月出産予定だとすると、どうなるでしょうか。
企業としては、5月~6月のうちには産後パパ育休について把握しておかないと対応に困るかもしれません。

もっとも、育児介護休業法の2022年4月1日適用分において「妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別周知・意向確認」が義務付けられています。
したがって、男性社員から申し出があった場合、育休制度の利用等についての意向を確認しなければならない以上、産後パパ育休についても説明できる準備をしておく必要があります。

たしかに、就業規則の変更は2022年10月1日までに済ませればよいことです。
ですがそれより前に、社員から「産後パパ育休を取得したい」と言われることも考えられます。
そのとき、慌てないようにするためにも早期の準備が大切です。

ちなみに産後パパ育休と呼ばれていますが、条文上は「出生時育児休業」といいます。

厚生労働省:育児・介護休業法について
関係条文等 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(令和4年10月1日)第九条の二等を参照

“出生時”というように、子どもが生まれた直後に取得する休業が産後パパ育休です。

それでは、産後パパ育休とはどんな制度なのかを見てみましょう。

産後パパ育休の内容

本来、出生時育児休業といわれるように、産後パパ育休は子どもが生まれたときに取得できる育児休業です。

ここでは産後パパ育休の特徴をひとつずつ見ていきます。

対象期間と取得日数

子どもが生まれてから8週間以内が対象です。
この8週間のなかで、4週間まで休業することができます。

いわゆる育児休業のように、原則子どもが1歳になるまで取得するものではありません。

産後パパ育休の申出期限

原則として産後パパ育休を取得する2週間前までに、社員は申し出る必要があります。

ただし、2022年4月1日改正で義務づけられた雇用環境整備などについて、会社が義務化を上回る措置を取ることを労使協定で定めている場合は、申出期限を「1か月前まで」にすることができます。

なお、ここでいう「義務化を上回る措置」とは以下①~③のすべてを指します。
「育児・介護休業法 令和3年(2021年)改正内容の解説」15頁以下参照(厚生労働省)

①次に掲げる措置のうち、2つ以上の措置を講ずること
  1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
  2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
  3. 自社社員の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
  4. 社員へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
  5. 育児休業申出をした社員の育児休業・産後パパ育休の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分または人員の配置に係る必要な措置

②育児休業・産後パパ育休の取得に関する定量的な目標※を設定し、育児休業・産後パパ育休の取得の促進に関する方針を周知すること

※定量的目標には、少なくとも男性の育休取得状況に関する目標設定が必要です。
ほかには育児休業や企業独自の育児目的休暇を含めた取得率を目標にすることもできます。

③育児休業・産後パパ育休申出に係る当該社員の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと

産後パパ育休の分割取得

産後パパ育休は「子どもが生まれてから8週間以内に4週間まで取得」できるわけですが、2回に分割して取得することができます。

たとえば、8週間のうち「第1週と第2週」を1回目の取得、「第5週と第6週」を2回目の取得とするような場合です。

ただし、産後パパ育休を分割して取得したいなら、最初にまとめて申し出る必要があります。
産後パパ育休期間の途中で「やっぱり、分割したい」と申し出ることはできません。

産後パパ育休期間中の就業

たとえ数週間とはいえ、育児休業すると業務に支障をきたすおそれがあります。
そうならないよう、現有社員への割り振りなども配慮する必要がありますが、休業した本人が働きたいと思う場合もあるかもしれません。

現在はテレワークも普及しましたし、育児しながらでも時間をみて働くことも可能でしょう。

産後パパ育休に関しては、労使協定を締結していることが前提ですが、労働者が合意した範囲内で育休中に働くことができるようになります。

ただし、就業可能日数については上限があるのでご注意ください。

【産後パパ育休中の就業可能日数】
  • 休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
  • 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

なお、労使協定のサンプルなどは厚生労働省が提示しています。
以下のリンクからたどれますので、こちらもご参照ください。

厚生労働省:育児・介護休業等に関する規則の規定例 より
育児・介護休業等に関する労使協定の例(PDF版とWord版あり)

産後パパ育休は育児休業とは別に取得できる

産後パパ育休は「子どもが生まれてから8週間以内」で休業できる制度です。
いわゆる育児休業とは異なります。
育児休業は原則、子どもが1歳になるまで取れますが、産後パパ育休は出生後の4週間以内です。

じつは育児休業自体も2022年10月1日から改正されます。
それぞれの内容をあらためて確認しておきましょう。

産後パパ育休
厚生労働省:リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」(PDF)より

どちらも分割取得できるようになりますが
○産後パパ育休:最初にまとめて申し出る
○育児休業:取得するときにそれぞれ申し出る
という違いがあります。

社員にとってはどちらも子どものための休業ですが、どちらの育休を取得するのかによって、分割取得を申し出るタイミングが異なります。
総務担当の方々は制度の違いを正確に伝えられるよう注意しましょう。

以上をまとめると下図の通りになります。

◆産後パパ育休の内容
対象期間子どもが生まれてから8週間以内
取得可能日数期間内(8週間以内)に4週間まで
申し出の期限原則、産後パパ育休をとる2週間前まで
産後パパ育休の分割取得2回まで分割して取得できる。ただし最初にまとめて申し出なければならない
産後パパ育休中の就業労使協定を結んでいる場合に限り、労働者との合意のうえ、休業中に就業することができる
育児休業と別に取得産後パパ育休と育児休業は別々に取得できる

「パパ休暇」と「産後パパ育休」の違い

ところで今回、産後パパ育休制度が創設されるわけですが、じつはこれまでにも「パパ休暇」という制度がありました。

パパ休暇は「出産後8週間以内に取得した場合の再取得の特例」のことです。
つまり、パパ休暇は子どもが生まれてから8週間以内に男性が育児休業を取得した場合、その後ふたたび育児休業を取得することができる特例です。

子どもが生まれてから8週間以内に育児休業を取得し、その8週間以内に育児休業を終えていた場合、その期間をパパ休暇として扱い、その後あらためて育児休業することができます。

【パパ休暇と産後パパ育休の比較】

  パパ休暇 産後パパ育休
取得期間 子どもが生まれてから8週間以内 子どもが生まれてから8週間以内で4週間まで
分割取得 できない 2回まで分割可能
就業可否 期間中、就業できない 休業中に就業できる

このパパ休暇は2022年9月30日で廃止されます。
そのかわりに産後パパ育休が運用されるというわけです。

なお別途、育児休業を取得できることは変わりません。

会社は男性の育休支援を!

政府は男性の育児休業取得率を、2025年までに30%に引き上げることを目標にしています。
(2021年度で12.65%。女性の取得率は81.6%)
第2期「まち・ひと・しごと創生総合戦略」(2020改訂版)(PDF)参照

育児休業取得率
イクメンプロジェクト(イクメンライブラリー)より一部抜粋

そうでなくても、男女共働きの家庭も増えています。
それもあってか、積極的に育児にかかわりたいという男性も増えてきています。

社員の側からすれば、育児休業がかなえば
・ワークライフ・バランスの向上
・配偶者(女性)の就業復帰支援
・生産性アップ(仕事と育児の両立を意識することによる)
などが期待できます。

会社としても
・会社のイメージアップ
・社員のモチベーションアップ
両立支援等助成金が得られる
などのメリットがあります。

他にも、子育てサポート企業として「くるみん」の認証を得られると、採用活動でのアピールポイントになるでしょう。
あるいは社員が安心して働ける点で、定着率の向上につながるかもしれません。
また、育児休業者分の業務の棚卸しが結果的に、業務効率の改善につながるともいいます。

もちろん、社内規程・規則の変更などの制度面でも、不在人員分の仕事の割り当てのような実務面でも検討すべき課題は多いかもしれません。

だからこそ10月からの産後パパ育休制度開始に備えて、今のうちに対応を進めておきましょう。

なお、厚生労働省/イクメンプロジェクトでは、企業向け・経営者向け・社員向けなど、育児休業促進オンラインセミナーを随時実施しています。
これらも社内啓発用に、ご活用ください。

イクメンプロジェクト:男性育児休業促進オンラインセミナー
「これでわかる!男性の育児休業とは何か」
「あなたの会社はこう見られる!育児休業が取得しやすい環境整備の重要性」
「男性の育休取得促進に向けた法改正と家庭への影響とは」 など


改正育児・介護休業法の内容と会社が取るべき実務対応

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