休職命令を出すときの注意点は？

• 休職とは、社員の身分を保ったまま一定期間働かないことで、会社の事情によって比較的自由な設定が可能です。
• メンタルヘルス上の問題で就業困難な場合は、まず社員本人との話し合いで、休職すべきか検討します。
• 会社と社員の間の見解が分かれたら、産業医の意見を聞いて、就業継続が不可能と判断される場合は、休職を命ずることも可能です。休職中は無給が原則です。

休職とは？

休職とは、会社に在籍したまま労働義務が免除され、しかし雇用関係は継続することをいいます。社員の健康上の事情など、何らかの理由により就業が不可能になったときに、就業規則などの定めにより休職が適用されます。

労働基準法では休職について、「休職制度があるときは労働契約、就業規則等に明示すること」という以外にとくに定めていませんので、会社の実情に応じて比較的自由に休職制度を設計することも可能です。

このため休職制度の内容も会社によって差があります。ごく一般的な内容は、業務上でない事故やケガ、病気などで長期に休む場合は「私傷病休職」や「事故欠勤休職」とします。
また社員が刑事事件により起訴された場合は一定期間の「起訴休職」、社員が不正を働いた場合は自宅謹慎など「懲戒休職」、他社に出向している間を休職とする「出向休職」などがあります。
これ以外にも自己啓蒙のため海外留学する場合などの「自己都合休職」があります。

休職にはいろいろな種類があり得ますが、いずれの場合も社員の個人的な事情に起因する点が特徴です。社員の都合で休職するわけですから無給が基本です。

ちなみに会社都合の休職はふつう「休職」とは言わずに「休業」といって区別しています。休業は会社都合なので、無給というわけにはいかず、平均賃金の6割以上の休業手当を支払う必要があります。

すでに説明してきたように、休職は社員側の事情で労務を提供できなくなった場合に至ります。社員側に、「自分は働けるような状態ではない」という認識があれば、休職についての会社との話し合いもスムーズにいくでしょう。
しかし、社員側はあくまで「働ける」と主張し、会社側は「働けない」と意見が対立した場合はどうでしょうか。

まず、客観的に就業できないことが明らかな場合には、会社は休職命令を出すことが可能です。
逆にいうと、この場合は会社側から「あなたは働ける状態ではありません。休みなさい」と命令しなければならなくなります（休職命令）。そこで会社の就業規則には、ふつう「社員が私傷病によって一定期間以上の欠勤をする場合、会社は休職命令を出すことができる」といった趣旨の規定があります。
この規定に従って、会社は社員に休職命令を出すことができます。
就業規則に休職命令の規定がない場合でも、客観的に労務の提供が不可能な状態にあれば休職命令を出すことも可能ですが、社員に納得をしてもらう意味からも、休職命令の規定はあったほうがよいでしょう。

就業規則に休職命令の規定があっても、就業継続が不可能な状況でなければ休職命令を出すことはできません。

産業医の意見を聞き、病状から就業継続が可能なのか不可能なのか判定し、就業不可能判定が出た場合でなければ休職命令を出すことはできないのです。

休職命令を出せる事案ではなかったと裁判所が判断して、休職命令を無効とし、休職中の賃金の支払いを命じた例（富国生命事件・東京高判平7.8.30）もあります。

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前田陽司（弁護士）
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