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職場におけるパワーハラスメントの定義を確認しよう!

【パワハラ防止法】いよいよ中小企業でも義務化へ
 

2020年6月に施行された改正労働施策総合推進法(以下、パワハラ防止法)において、職場におけるパワーハラスメント(以下、パワハラ)の防止措置が義務付けられました。

中小企業では、2022年4月まで猶予されていますが、義務化まであと数か月です。

そこで、取り組みにあたり、パワハラの定義について確認をしておきましょう。

パワハラ防止法で規定された3つの要件とは

パワハラは、職場において⾏われる

  1. 優越的な関係を背景とした⾔動であって、
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

であり、①から③までの3つの要素をすべて満たすものをいいます。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、パワハラには該当しません。

※1「職場」とは、労働者が業務を遂⾏する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所(出張先、業務で使⽤する⾞中、取引先との打ち合わせの場所、接待の席など)も含まれます。

※2「労働者」とは、正規雇⽤労働者はもちろん、パートタイマー、契約社員などの非正規雇⽤労働者を含む、事業主が雇⽤するすべての労働者をいいます。派遣労働者については、派遣元・派遣先とも措置を講ずる必要があります。

①「優越的な関係を背景とした」⾔動とは、言動を受ける労働者がその⾏為者に対して抵抗や拒絶することができない関係(上司から部下、知識・経験がある者からない者、集団から一人など)を背景として⾏われるものを指します。

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」⾔動とは、業務上明らかに必要ない言動や業務の目的を大きく逸脱した言動、業務を遂⾏するための⼿段として不適当な言動、態様や⼿段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動等を指します。
この判断にあたっては様々な要素を総合的に考慮することが適当です。

※言動の目的、言動を受けた労働者の問題⾏動の有無や内容・程度を含む言動が⾏われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心⾝の状況、⾏為者の関係性等

③「就業環境が害される」とは、その言動により、労働者が⾝体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなって、就業上、見過ごせない支障が生じることを指します。
この判断にあたっては「平均的な労働者の感じ方」を基準とします。

定義よりも具体的な事例に興味がある管理職の方も多いのですが、事例だけではパワハラの範囲を理解するのは難しいと思います。
適切な指導をしていただくためにも、定義をしっかりと周知していただく必要があります。

パワハラの6類型 どんな行為がパワハラに当たるのか

パワハラの代表的な⾔動の類型としては、以下の6つの類型があります。

類型説明
身体的な攻撃暴行、傷害
精神的な攻撃脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
人間関係からの切り離し隔離・仲間外し・無視
過大な要求業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
過小な要求業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えなかったりすること
個の侵害私的なことに過度に立ち入ること
※1 優越的な関係を背景として⾏われたものであることが前提です。
※2 ここにある言動だけがパワハラになるわけではないので、ご注意ください。

類型ごとの、パワハラに該当する言動・しない言動の例が、厚生労働省作成のパワハラ指針を解説したパンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました! 」に記載されていますので、ぜひご確認ください。

こんなケースはパワハラに当たらないのか

研修や相談窓口等でよくご質問を受ける事例について、パワハラに当たるのかどうか考えていきましょう。

バカヤローと言ったらパワハラになる?

同じ「バカヤロー」でも、危険な作業をしている労働者に「バカヤロー、何やっているんだ」と言うのと、提出させた書類にひとつ誤字があっただけで「バカヤロー、何やっているんだ」と言うのでは、当然後者の方がパワハラになる可能性が高くなります。

表面的な言動~バカヤローと言ったこと~だけで判断するのではなく、前述の通り、その言動を行う目的や、経緯・状況等を総合的に判断することが必要です。

上記の例のように、労働者の⾏動に問題があって「バカヤロー」と言ったとしたら、その場合、問題の内容・程度と、それに対する指導の態様等のバランスがとれているかどうかも重要になります。

できない部下をきつく叱ったらパワハラになる?

問題言動を繰り返す労働者に、叱責を含めた指導をしていただくことは必要です。

ただ、指導は行動を改めさせることが目的です。
問題言動があったとしても、⼈格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動をしてしまえば、当然、パワハラになります。

また、言動の頻度や継続性は考慮されますが、暴力をふるったり、「死ね!」「給料泥棒!」等の強い苦痛を与えたりする言動の場合には、1回でもパワハラになることがあります。

結婚や出産の予定を聞いたらパワハラになる?

厚生労働省の指針には、「労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと」は、パワハラに該当しないとあります。

ただ、定期面談の場などで個別に「結婚(出産)の予定はないの?」と聞くことは、控えるべきでしょう。
(男女を含めた)全員の前で「予定が決まったら、早めに教えてほしい」と伝えたり、出産・育児を行う労働者がいても業務に支障が出にくい体制づくりを行ったりしましょう。

パワハラの定義に当てはまらないグレーゾーンの問題も含めた根本的な対策を

パワハラになる言動について、研修等で「このような言動はパワハラだからやってはダメ」と伝えることは大切です。

しかし、実際に相談を受けるなかで多いのは、パワハラの定義に当てはまるほどではないけれども、労働者が苦痛を感じているというグレーゾーンの問題です。

労働者の成長につながらず、苦痛を与えるだけのグレーゾーン的な指導が望ましくないことは言うまでもありません。
ですので「グレーゾーンについてもパワハラと同じように禁止すべき」という意見も目にします。

しかし、グレーゾーンを「パワハラだからやらないように」と伝えることに筆者は反対です。

パワハラという言葉には大きなパワーがあります。
グレーゾーンの微妙なケースを、「あれはダメ、これもダメ」と禁止すると、管理職は委縮し「何か言うとパワハラになってしまうから、もう部下とは関わらない」ということになりかねません。
それでは、かえって職場のコミュニケーションが阻害されてしまいます。

グレーゾーンはコミュニケーション不足や指導スキルの問題であることが多く、それらを適切にできるようになるための支援が必要だと思います。
“禁止”して行動を制限するのではなく、研修等で適切なやり方を学んでいただくということです。

厚生労働省の指針でもパワハラ対策としてコミュニケーションスキルアップやマネジメントや指導についての研修を行うことが望ましいとされています。

「パワハラだからやらない」と思考停止するのではなく、「効果的な指導を行う」という前向きな姿勢で取り組んでいただくことで、たんなるパワハラ防止にとどまらず、働きやすく風通しのいい職場づくりにつなげていただきたいと思います。

新美智美 氏(特定社会保険労務士 公認心理師 シニア産業カウンセラー)

フローリッシュ社労士事務所代表。特定社会保険労務士の法律知識と、産業カウンセラーのカウンセリング力、ハラスメント防止コンサルタントの専門知識を生かして、企業の“ひと”の問題解決に尽力。年100回を超える企業内研修等、幅広く活躍している。

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