メンタルヘルス不調者へ休職を促す場合の労務管理のポイント
休職の指示を出すときに気をつけるべき点とは？メンタルヘルス不調者について、会社は「事例性」で判断するということを以前の記事でご紹介しました。
今回は、事例性から見てメンタルヘルス不調者がいると判断したあとに、休職に向けてどのような手順を踏めばよいのか、押さえておくべき検討事項を一緒に考えてみたいと思います。
目次
休職の判断は誰が行うのか
会社独自で判断してよいのか、それとも診断書が必要か
就業規則の書き方によりますが、一般的には、会社が休職命令を出すという形になっていると思います。
これはつまり、休職の判断は会社がするということです。
しかし、「療養を要する」という内容の診断書が提出された場合、安全配慮義務の観点から、それを無視することはできません。
専門家である医師が「この人は働くことができない」と言っているのに働かせると、事件・事故が起きたときに会社の責任が問われます。
会社として対応に困るのが、明らかに言動がおかしいにもかかわらず、本人に病識がない場合です。
たとえば、会社が「心配だから病院で診てもらっておいで」と言っても、「私は大丈夫です」と強く拒否する場合などです。
しかし、あまりにも言動がおかしいのであれば、やはり安全配慮義務の観点から強制的に休職を命じることもありえるでしょう。
ただしこの場合、一般的に休職中は給料が支給されないので、もめごとになる可能性はあります。
休職制度の適用について
休職制度は法的に要求されている制度ではありませんが、多くの会社で制度として規定されています。
労務不能や労務不完全であれば、労働契約を果たせない（働けない）わけですから、本来は契約解除（解雇）となります。
とはいうものの人間ですから、長期間働くなかで、病気や怪我をしてしまうことはありえます。
それなのに「働けないなら即解雇」となると、それはちょっとひどいよね、ということになります。
ですから普通は、休職制度を適用して療養の機会を設けることになるでしょう。
そもそも解雇するには、合理的理由と社会的相当性が必要です。
その点、休職制度は法的に解雇の猶予といわれており、社会的相当性要件（会社として解雇回避の努力をした）を満たすためのひとつの要素ともいえます。
休職する社員に関して考えておくべきこと
休職中の賃金・社会保険料の取り扱いは？
休職中の賃金について、会社の判断で全額支払っても問題ありません。
しかし私傷病を理由に労務不能で休職をする場合、健康保険から傷病手当金が支給されますので、多くの場合は賃金が支給されることはありません。
ただし、休職中であっても、本人も会社も社会保険料の負担は必要です。
賃金が0円でも、社会保険料はかかります。
傷病手当金が支給されれば、本人負担分は実質的にはそこから支払うことになります。
ただし、会社が本人に社会保険料を請求するタイミングは、傷病手当金の支給より前になることが一般的です。
ですから、休職する社員にはこの点を注意事項として伝えておくとよいでしょう。
また、療養中に使える制度として、メンタルヘルス不調でメンタルクリニックに通院する場合は、自立支援医療制度（月額医療費が1割負担になる制度）が使えます。
休職者には、市区町村の福祉課などをご案内してあげるとよいでしょう。
休職期間の長さはどれくらいか
休職期間の長さは、会社によりまちまちです。
休職期間は休職者の回復を「待っている期間」です。
待てる期間は会社の規模などにもより変わってくるでしょう。
1か月より短い期間は、解雇予告手当（30日前予告）との兼ね合いから短すぎると考えます。
一般的には、休職期間は数か月から1年半くらいで設定している会社が多いようです。
なかには休職期間3年等の会社も見たことがありますが、例外的でしょう。
また、休職期間の長さは全社員一律である必要もありません。
会社への貢献度も勘案し、勤続年数に比例して休職期間を変更することも、よくあります。
傷病手当金の支給が1年半ですので、最長でそこまでとしているところが多いようです。
ところで、休職者が発生することによって、他の従業員への負担が増加します。
いつまでこの状況が続くのかがわからないと、業務負担を抱え続ける従業員までつらくなります。
ですから、期限を区切って、いつまでに戻らなければ補充要員を検討する等、社内に残る従業員に説明をしておくことも必要です。
休職中の社員と連絡を取るには
メンタルヘルス不調の方は、突発的なことに反応することが難しいので、会社の連絡担当者はひとりにして、連絡方法や頻度などを決めたおいた方がよいでしょう。
状況にもよりますが、たとえば、クリニックへ月に1度の通院をすることになるでしょう。
それに合わせて、通院後に電話やメール等で経過報告をしてもらうというのがわかりやすくてよいように思います。
復職に向けての注意点
まず、休職者の生活リズムが整っているかを確認する必要があります。
また、本人の、仕事に復帰したいという気持ちもとても重要です。
復職の最終的な判断はあくまで会社が行います。
診断書は重要ではあるものの参考資料という位置づけです。
ただし、主治医の診断書は患者の症状をいちばんしっかりと診ている専門家の意見ですので、内容は尊重されるべきものといえます。
とはいえ、主治医はあくまで患者から聞いた話だけで判断することになります。
会社でどんな内容の仕事をしているのか、深夜勤務や運転業務等があるのかなど、実際のところはわかっていないことが多いはずです。
そこで、会社から主治医に情報を伝えることも重要です。
また、産業医等がいる場合、会社の仕事をよくわかっている産業医等の意見書も参考資料として重要になります。
社会保険労務士法人日本人事代表。
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に入構。計測部門、法務部門を経て独立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。
著書「労務管理の原則と例外」新日本法規、「就業規則の見直しと運用の実務」日本法令、「企業のうつ病対策ハンドブック」信山社等多数。
